Изменения в ТК РФ с 1 сентября 2026: что проверить работодателю

С 1 сентября 2026 года действуют изменения в ТК РФ по федеральному закону от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Закон переписал правила сверхурочной работы, расширил срочные договоры для малого бизнеса и в особых случаях разрешил отзывать из отпуска работников вредных профессий. Статья для собственников и директоров небольших компаний без штатного кадровика: разберём каждую поправку по статьям кодекса, покажем, что поменять в документах, и посчитаем риск штрафа.

Ориентир по деньгам сразу: если превысить лимит переработки или неправильно оформить сверхурочную работу, инспекция штрафует по прежней статье 5.27 КоАП - 30-50 тысяч рублей для компании, при повторе суммы растут. Конкретные цифры и смежные риски разбираем в разделе про штрафы.

Что изменилось в ТК РФ с 1 сентября 2026 года?

Закон принят Госдумой 14 мая 2026 года, одобрен Советом Федерации 20 мая и подписан Президентом 25 мая, а в силу он вступил 1 сентября 2026 года; поправки затронули статьи 59, 81, 93, 99, 125, 152 и 185.1 Трудового кодекса и дополнили кодекс новой статьёй 329.1 об оплате сверхурочной работы на железнодорожном транспорте.

Оговорка про номер закона. Существует другой закон № 144-ФЗ - от 07.06.2025: он касается премий и дисциплинарных взысканий и действует ещё с сентября 2025 года. Чтобы не перепутать документы, в статье и в ваших локальных актах всегда указывайте номер с датой: 144-ФЗ от 25.05.2026.

Содержание поправок коротко:

• Сверхурочная работа: годовой лимит можно поднять со 120 до 240 часов через коллективный договор или отраслевое соглашение (ст. 99, 152).
• Срочные договоры: малый бизнес (компании и ИП из реестра МСП) с численностью до 70 человек вместо 35 может заключать их по соглашению сторон (ст. 59).
• Неполное рабочее время: у работодателя появился жёсткий срок ответа на заявление - пять рабочих дней (ст. 93).
• Отзыв из отпуска: для «вредных» профессий появилось узкое исключение с двойной оплатой (ст. 125).
• Увольнение за хищение: основание расширено на случаи прекращения уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81).
• Диспансеризация: работники с переработкой свыше 120 часов в год получили дополнительный оплачиваемый день (ст. 185.1).

Каждую поправку разбираем в отдельном разделе ниже: сначала норма закона, затем что сделать работодателю.

Сверхурочная работа: лимит 240 часов в год и новая оплата

Коротко: лимит 240 часов в год работает не автоматически, а только если он закреплён в коллективном договоре или отраслевом (межотраслевом) соглашении, а у большинства небольших компаний коллективного договора нет, поэтому на практике для них остаётся прежний предел 120 часов в год.

«

«Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в день и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Продолжительность сверхурочной работы для каждого работника может быть увеличена до 240 часов в год, если это предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым (межотраслевым) соглашением, распространяющимся на данного работодателя».

Главный практический вывод: повышенная норма без документов не заработает. Заголовки новостей звучат как «теперь можно 240 часов», но без коллективного договора или отраслевого соглашения превышение 120 часов остаётся нарушением, за которое инспекция штрафует по статье 5.27 КоАП.

Отдельная спорная формулировка - дневной предел. Раньше норма звучала как «4 часов в течение двух дней подряд», теперь - «4 часов в день». Мелочь? Формулировка разделила экспертов: часть читает её как смягчение, часть - как запрет суммировать часы двух дней, а официальных разъяснений Минтруда или Роструда на момент публикации нет. Поэтому безопасная линия для работодателя простая - не выходить за четыре часа в конкретный день.

Для двух категорий работников предел 120 часов сохранён безусловно. Это совместители государственных и муниципальных учреждений, у которых внутреннее совместительство превышает четверть месячной нормы, и работники с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4 (тяжёлая степень вредности по спецоценке условий труда). Есть и промежуточная группа: пенсионеров, предпенсионеров и «вредников» подклассов 3.1 и 3.2 (лёгкая и средняя степень) к переработке свыше 120 часов можно привлекать только с их письменного согласия и при отсутствии медицинского запрета. Этих работников нужно письменно ознакомить с правом отказаться от сверхурочной работы.

Допуск к переработкам свыше 120 часов оформляйте локальными документами: коллективный договор, соглашение или локальный акт должны предусмотреть порядок направления работника на профилактический медосмотр или диспансеризацию по его письменному заявлению. Сам медосмотр обязательным не становится. По тексту закона это элемент правил допуска: работник не обязан проходить этот осмотр.

Шкала оплаты стала прогрессивной: в пределах 120 часов действует прежняя шкала (полуторный размер за первые два часа, двойной - далее), а начиная со 121-го часа каждый час оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплату считайте от полной зарплаты с учётом надбавок и премий. Право работника взять дополнительное время отдыха вместо повышенной оплаты сохранено.

При суммированном учёте рабочего времени (когда смены разной длины и норму считают за месяц или квартал) часы переработки теперь официально распределяют по сменам учётного периода, чтобы правильно определить коэффициенты 1,5 и 2: поправка закрыла старый правовой вакуум. Отдельная новая статья 329.1 прописывает тот же подход для железнодорожного транспорта. Там длину смены нельзя зафиксировать заранее.

Срочный трудовой договор 2026: лимит для малого бизнеса вырос до 70 человек

Коротко: малый бизнес с численностью до 70 человек теперь вправе заключать срочные договоры по соглашению сторон; до поправки потолок составлял 35 человек. Для розничной торговли и бытового обслуживания действует особый лимит 20 человек, для НКО - 35 человек, оба остались прежними.

«

«с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 70 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)».

Ключевое слово тут «поступающими»: норма написана про новых работников. Перевести уже работающих сотрудников на срочные договоры по этому основанию нельзя - временный найм возможен только для новичков, отмечают эксперты кадровых медиа.

Перед использованием нового лимита - два шага. Первый: проверьте статус компании в реестре МСП ФНС и посчитайте среднесписочную численность с учётом внешних совместителей. Второй: в шаблоне срочного договора проверьте основание срочности - часть 2 статьи 57 ТК РФ обязывает указывать срок действия договора и обстоятельства, по которым он заключается, даже при соглашении сторон.

Ещё одна поправка уже в пути: закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ с 1 марта 2027 года снова изменит часть 1 статьи 59, так что если строите кадровые процессы на срочных договорах, поставьте эту дату в календарь пересмотра документов.

Неполное рабочее время: решение за пять рабочих дней

«

«Решение об установлении работнику в соответствии с настоящей частью неполного рабочего времени принимается работодателем не позднее пяти рабочих дней с даты обращения работника с такой просьбой, оформленной в письменном виде».

Норма касается беременных женщин, родителей детей до 14 лет и родителей детей-инвалидов до 18 лет, а также тех, кто ухаживает за больным членом семьи по медицинскому заключению; обязанность установить неполное время по заявлению такого сотрудника существовала и раньше, но срока ответа в законе не было, и решения затягивались на месяцы. Теперь просрочка - самостоятельное нарушение со штрафом по общей статье.

Как оформить процесс: зафиксируйте дату получения заявления (входящий номер или отметка на вашей копии), ответ давайте письменно и храните его в личном деле. Пять рабочих дней - это по сути календарная неделя с учётом выходных, и объяснение «не успел согласовать» инспекцию не устроит.

Отзыв из отпуска с 1 сентября 2026: узкое исключение для «вредников»

Коротко: отзывать из отпуска работников вредных и опасных профессий по-прежнему запрещено, но появилось исключение для катастроф, производственных аварий и стихийных бедствий. Часы такой работы оплачиваются минимум в двойном размере, а порядок отзыва должен быть закреплён в локальных документах компании.

«

«Отзыв из отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается, за исключением случаев предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, требующих непосредственного привлечения указанного работника исходя из возложенной на него трудовой функции. При этом часы работы на выполнение отозванным из отпуска работником своих трудовых обязанностей в отношении случаев, послуживших причиной его отзыва из отпуска, оплачиваются не менее чем в двойном размере. Порядок отзыва указанного работника из отпуска должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Важна формулировка «исходя из возложенной на него трудовой функции»: самого факта чрезвычайной ситуации недостаточно, нужно, чтобы для ликвидации последствий требовался именно этот специалист. Общее правило статьи 125 о согласии работника на отзыв из отпуска поправка не отменяла, поэтому согласие фиксируйте письменно в любом случае.

Неиспользованная часть отпуска по новой части 4 статьи 125 предоставляется по выбору работника: в удобное время в текущем рабочем году либо присоединяется к отпуску за следующий год. Безусловный запрет на отзыв теперь действует только для несовершеннолетних и беременных женщин.

Увольнение за хищение, диспансеризация и что осталось прежним

Статья 81 дополнена новым случаем увольнения за хищение, растрату или умышленное уничтожение имущества. Уволить теперь можно и без приговора: достаточно, что суд прекратил уголовное преследование по нереабилитирующему основанию - такому, которое не означает невиновность человека. По оценке экспертов, это судебный штраф, примирение сторон, деятельное раскаяние, амнистия, истечение сроков давности. Оправдательный приговор основания для увольнения не даёт.

Судебной практики по новой норме пока нет - закон действует с 1 сентября 2026 года и споры ещё не дошли до судов, поэтому оформляйте такие увольнения максимально документированно, с копией судебного решения в личном деле сотрудника.

Статья 185.1 пополнилась новым правом: работники, привлекаемые к сверхурочной работе сверх 120 часов в год, могут взять один рабочий день в год на диспансеризацию с сохранением места работы и среднего заработка, причём общее правило этой статьи (один день раз в три года для сотрудников младше 40 лет и ежегодно для тех, кто старше) никуда не делось - новое право действует в дополнение к общему.

Что поправки не тронули. Размеры штрафов остались прежними: статья 5.27 КоАП действует в старой редакции, а подписанные в тот же день законы № 145-ФЗ, 146-ФЗ и 147-ФЗ касаются других тем и трудовых санкций не меняют. С 1 сентября 2026 года заработали и смежные законы:

• оплачиваемый выходной для пострадавших от чрезвычайных ситуаций (90-ФЗ от 09.04.2026);
• преимущество при сокращении для работников, вернувшихся с военной службы (108-ФЗ от 25.04.2026);
• обновлённый перечень опасных работ, куда нельзя направлять временный персонал агентств занятости (37-ФЗ от 20.02.2026).

Отдельно напомним про испытательный срок: закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ расширил список тех, кому его устанавливать нельзя. Подробный разбор с чек-листами мы уже публиковали в статье про испытательный срок в 2026 году, здесь повторять его не будем. И общий ориентир по оплате труда: МРОТ в 2026 году - 27 093 рубля, «дотягивать» зарплату до минималки сверхурочными часами незаконно.

Что поменять в документах: чек-лист для собственника

Коротко: четыре рабочих направления - коллективный договор (если нужны 240 часов), локальные акты и правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), табельный учёт, шаблоны срочных договоров. Трудовые договоры с действующими сотрудниками перезаключать не требуется: повышенный лимит закрепляется на уровне колдоговора.

1. 1

   Решите вопрос с 240 часами

   Если повышенный лимит нужен, путь один: коллективные переговоры по статье 44 ТК РФ и дополнительное соглашение к коллективному договору с двусторонним подписанием. Простым приказом директора активировать норму не получится.

2. 2

   Обновите ПВТР и локальные акты

   Внесите четыре блока: порядок привлечения к сверхурочной работе, правила допуска к переработкам свыше 120 часов с медосмотром по заявлению работника, порядок отзыва «вредников» из отпуска и пятидневный срок ответа по заявлениям о неполном времени. Изменения оформите приказом, работники знакомятся с ними под подпись.

3. 3

   Настройте учёт переработок

   Заведите отдельные табельные коды для первых двух часов и последующих часов сверхурочной работы, ведите учёт нарастающим итогом за календарный год и выводите оплату отдельной строкой в расчётном листке.

4. 4

   Проверьте шаблоны срочных договоров

   Основание срочности, срок действия и ссылка на статью 59 ТК РФ должны быть в тексте. Заодно проверьте статус компании в реестре МСП и среднесписочную численность с внешними совместителями.

5. 5

   Сверяйте разъяснения по дате

   Часть памяток и проверочных листов ведомств ещё содержит старые нормы: например, памятка онлайнинспекция.рф о сверхурочной работе на момент подготовки статьи не обновлена под 144-ФЗ от 25.05.2026. Ориентируйтесь на текст закона и дату публикации разъяснения.

Для сложных случаев возьмите консультацию юриста или кадровика: спорная квалификация условий труда, переработки, оформленные до 1 сентября по старым правилам, увольнения по новому основанию. Стоимость часа специалиста несопоставима со стоимостью проигранного трудового спора.

Штрафы и риски: сколько стоит несоблюдение

Размеры штрафов поправки не меняли. Ориентиры прежние - по статье 5.27 КоАП РФ:

• Первое нарушение трудового законодательства (превышение лимитов, отсутствие согласия или учёта переработок): предупреждение или штраф 1-5 тысяч рублей для директора и ИП, 30-50 тысяч для компании.
• Повторное нарушение: 10-20 тысяч для должностных лиц и ИП, 50-70 тысяч для компании; директору грозит дисквалификация (запрет занимать руководящие должности) на срок от года до трёх лет.
• Невыплата или неполная выплата (включая повышенную оплату сверхурочных): 10-20 тысяч для должностных лиц, 30-50 тысяч для компании.
• Повторная невыплата: компания - 50-100 тысяч рублей, должностное лицо - 20-30 тысяч или дисквалификация.
• Нарушения требований охраны труда (статья 5.27.1): для компании 50-80 тысяч, за допуск к работе без обучения - 110-130 тысяч.

К штрафу добавьте выплаты работникам - компенсацию за задержку по статье 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда и судебные расходы, а исковая давность по спорам о невыплатах составляет один год (статья 392 ТК РФ), так что расплатиться за ошибку придётся и спустя месяцы после увольнения сотрудника.

Два процессуальных момента. Первый: инспекция обычно квалифицирует превышение лимита по нескольким работникам как одно нарушение, но назначает наказание с учётом смягчающих и отягчающих обстоятельств. Второй: судебной практики по новым нормам 144-ФЗ от 25.05.2026 пока не существует. Первые споры только формируются, поэтому консервативное прочтение норм сейчас безопаснее смелого.

Как поправки меняют подбор персонала

Самое заметное для найма последствие - расширение срочных договоров. Компании с численностью от 35 до 70 человек впервые получили легальную возможность закрывать сезонные пики, проектные работы и подмену: раньше она была доступна только совсем малому бизнесу. Но схема работает, только когда есть кого нанимать: временный найм на скорость требует готовой воронки кандидатов.

Если планируете закрывать пики временным наймом, пригодятся три наших разбора:

• как устроен массовый подбор персонала при десятках однотипных вакансий;
• как выстроить найм без HR-отдела силами собственника;
• на что смотреть в договоре на подбор персонала, если решаете привлечь агентство.

В Рекрио подбирают людей и под временные проекты. Подбор персонала в Рекрио: 69 000 ₽ за вакансию, первые кандидаты за 48 часов, гарантия замены 30 дней.

Источники

• Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ - Официальный интернет-портал правовой информации
• Текст закона в банке документов Президента РФ - kremlin.ru, 25.05.2026
• Сравнение редакций Трудового кодекса - КонсультантПлюс
• Текст 144-ФЗ в системе ГАРАНТ - лента ПРАЙМ
• Статья 99 ТК РФ в новой редакции - rnk.ru, 22.07.2026
• Что меняется в трудовых отношениях с 1 сентября 2026 - Контур.Экстерн, 20.07.2026
• Обзор поправок в ТК РФ с 1 сентября 2026 года - ППТ, 28.08.2026